大厂发现，曾经用期权画的大饼，已经无法吸引现在的员工继续996拼命了。
在过去十几年中，互联网行业编织了一段令人瞩目的造富神话。随着科技巨头的崛起和创新企业的爆发式增长，无数创业者与早期员工通过公司授予的股票期权实现了财富自由的梦想。
然而，随着时间的推移，市场环境发生了显著变化，这份“大饼”正在快速失去它的魔力——随着资本市场的萎靡，股价的持续波动与下跌让员工们面临着期权价值不断缩水甚至行权价高于市场价的尴尬局面。
这种不确定性促使职场人士重新评估他们想要的薪酬结构，转而更加注重实际到手的薪资以及短期的福利待遇。毕竟，在一个充满不确定性的经济环境中，稳定和即时的回报显得更为重要。
而先行的创业者们，也同样意识到了这个问题。经纬创始人张颖就在朋友圈发文表示，过去互联网过高过激进的员工激励模式已经不适合当前的环境，在当前的市场环境下将真金白银的利润拿出来分享才是双赢的选择。
那么，为什么张颖会提倡将公司估值和员工激励“解绑”开来？国内的大厂们已经做出了哪些改变？回望过去，海内外的大企业是如何在类似的环境下来提振员工士气的呢？
01资本市场的冷风，让那些手握期权的员工寒心
员工激励的初衷，自然是希望将大家都“绑定”在企业的这艘大船上，一荣俱荣，一损俱损。但是，当大船在迷雾之中看不到未来的方向甚至在风浪之中漏水的话，那就怪不得大家“作鸟兽散”了。
而当前资本市场严峻的环境，也让那些想要通过期权复刻造富神话的打工人慢慢放下了幻想，毕竟，无论你是已上市的互联网大厂的员工，还是就职于未上市的创业公司，想要兑现HR谈薪时给出的“大饼”指引价都越来越难了。
对于非上市企业的员工来说，他们最先面临的就是企业最终是否能够成功上市的问题。
3月26日，阿里巴巴公告称，菜鸟已撤回在港交所的首次公开发行及上市申请。
同时，阿里巴巴计划向菜鸟少数股东（包括员工）发出要约，以每股0.62美元的价格，将其持有的所有菜鸟已发行股份向阿里巴巴集团出售，总对价最高可达37.5亿美元（约270.69亿元人民币）。
这样的回购价格，也立马在菜鸟员工群体中炸开了锅，某位员工在脉脉上表示，“当年没有回购，呆在菜鸟4年太屈辱了，要是在这次回购中卖掉自己的股权就像吃了屎一样难受”。
而之所以员工如此暴躁，除了菜鸟撤回上市难以从中获取一飞冲天的利润之外，很大原因是同过去数年中一直在上涨的期权授予价格来说，0.62美元的回购价格实在太过“屈辱”：
2018年最初的0.378美元在2019年上涨到了0.45美元，并在下一年中再度上涨至0.526美元，2021年更是涨到1.06美元。这也意味着如果选择0.62美元回购的价格，扣掉成本和税之后根本没有了增值的空间。而对于那些2021年之后还选择菜鸟期权的员工来说，别说曾经的大饼了，这个行权价格不仅会亏钱，再考虑到要缴的税，真的是倒贴钱了。
其实，菜鸟愿意回购员工手里的期权，已经算不幸中的万幸了。
据电厂报道，2024年3月，一些已经离职的阿里巴巴本地生活员工组织了维护自身权益的活动，希望与公司协商期权回购的相关事宜，但几次沟通下来，他们得到的解决方案不过是针对已经通过现金行权期权的员工、支付此前的行权成本。
而就算公司成功上市，开盘即高点的闪崩，也一定让那些获得股权激励但仍在锁定期内的高管十分郁闷。
2023年7月，茶百道向26名员工授予了0.48%的激励资源，其中授予量比较高的事作为研发总监的朱明星，共计授予了0.11%的股权，每股入股价格为人民币4.609元，服务期要求为上市后1年解锁30%，上市后2年解锁30%，上市后3年解锁40%。
但茶百道在上市之后股价直接闪崩，从发行价15.433港元/股一路俯冲向下，在三个月的时间内就几乎完成了腰斩，最低跌至8.8港元/股，并且还没有丝毫止跌的痕迹。或许到了上市第一年30%解锁期之时，公司股价就跌破授予价格，也不是没有可能的事情。
02大厂为保员工积极性，纷纷提高即时回报
也正是在预期不定的大背景下，大厂管理层纷纷加码即时现金回报，以保持员工们的工作积极性。
其中，转向最明显的莫非是阿里“长期现金”的激励政策了。
3月11日，阿里集团通过内部邮件向员工公布了升级股权激励政策的消息。
邮件显示，自2024年4月1日起，为提高员工薪酬收入的确定性和流动性，对股权激励政策进行调整：在一次性年终奖金和股权之外，将引入“长期现金”作为激励方式之一 ，对新授予的绩效、晋升股票调整为“股票+长期现金模式”。
具体来说，便是过去逐年解锁的股权可以变更为逐年解锁的现金，如此一来，既可以吸引看中现金收入的员工，也可以留下看好阿里未来发展的员工，提高招聘的灵活性。
在股权归属和发放频率方面，阿里也在过去的基础上进行了提速。
自2024年4月1日起，新授予的股票和晋升股票，由每年归属1/4改为每个季度归属1/16。该举措可让员工在短时间内得到激励，即使在股票授予后不满一年离职，也可以拿到相应的部分激励。即增厚了员工即时获得的现金流和幸福感，给予更多的自由度。
尚未上市的字节，每年都会进行两轮价格不断上涨的回购，最近则采取了加快期权归属的节奏，来达到增厚员工的现金流进行留存的的方法。
首先是期权各年归属比例的调整，过去字节跳动期权归属年限为4年分期，相关比例分别为15%、25%、25%、35%。而此次调整将各年归属比例调整为了20%、25%、25%、30%，变化点在于将首年的归属比例从15%提高到了20%。
此外，字节跳动还引入了期权按“季度归属”的新模式，其在全员信中表示，除入职第一年外，期权从“按年归属”调整为按“季度归属”，也就意味着员工可以更早地拿到自己被激励的股权，更加快速、灵活地变现。
虽然看起来有着朝三暮四的感觉，但这两步动作，也确实是为了让员工尽早尽多拿到公司的股权激励。再配合一年两次的回购，给予了员工更快更灵活将股权激励变现和落袋为安的方法，进而增强了字节对于员工的吸引力。
腾讯与阿里字节相比，就显得没那么积极了，只是对薪酬福利政策进行了调整，并没有涉及期权授予方面的改变。
7月10日，腾讯向全体员工发布邮件，内容涉及腾讯员工的薪酬福利政策调整。
邮件表示，过去两年，外部环境的变化让不少员工对于即时稳定的现金流有了更高诉求。经过慎重评估后，决定今年除正常进行年度薪酬回顾外，还将对薪酬结构做出两个调整：一是进行全公司薪酬结构的调整，把服务奖融入月薪；二是将现有的易居租房补贴融入月薪。
换句话说，就是将本该属于你的收入提前下发，比较利好生活压力比较大的应届生和有房贷的员工，但对于那些拿下期权和限制性股票激励的员工来说，其实并没有多少的改变。
而在这些大厂之外，不少其他创业企业也在加速进行回购，譬如月之暗面就通过官方渠道对外宣布，将在2024年底启动首次期权回购计划，确保团队成员能够分享公司发展的果实。
03有苦说不出的老员工，才是最需关怀的群体
不过，大厂们的一系列改革，真的让所有员工都满意了吗？其实也未必。
其中最直接的就是个税增加，过去的13薪平均到每个月，虽然即时的收入得到了增加，但随之而来的个税也在增加，工资水平不稳定总额还要缩水，自然会让不少员工不太感冒。
此外，还有脉脉用户发文表示，先增加月薪，再将其中一部分划出来当作绩效，整体压缩成本，也是近几年来不少公司惯用的手段。
不过，更多有苦说不出的，还是那些像菜鸟一样手握期权的老员工。因为大厂的一些薪酬待遇改革，都是旨在招揽新的人才，而非保护老员工们已损失的利益，即“潜水期权”。
而这，也是大厂这轮薪酬改革调整，和海外互联网公司最大的不同之处。
2000年互联网泡沫破灭之后，苹果的股价经历了长时间的低迷。截至2003年，苹果彼时的股价已经低于大多数员工的期权行权价格。而苹果公司董事会批准了一项期权交换计划，允许员工以旧的期权换取新的期权，新期权的行权价格设定低于当时的二级市场价格，使期权再次具有价值。
而在2008年经济危机后，甲骨文、宝洁、英特尔也都像苹果一样进行了期权的重新定价，将老员工手中的“潜水期权”救了出来。
而国内企业拯救员工“潜水期权”的先例，也不在少数。
2019年，携程曾修改了其股权激励计划，允许员工将四份普通股期权交换一份新的期权，其行权价为0.01美元，归属时间不变。而滴滴为解决安全问题而主动放缓的增长，也采用了同样的计划，允许员工在减少股数的前提下，将行权价降成接近于0元的一个低价格。
可以说，尽管国内大厂已经开始采取行动，试图通过调整薪酬结构来适应当前市场的变化和员工需求，但同海外巨头企业相比，仍显得太过保守和吝啬。
尤其对那些与公司共同成长的老员工，国内的大厂们，或许真的应该向苹果和甲骨文这些老牌巨头学一学。毕竟确保老员工的权益，可能比吸引新员工，更能提升整体的工作积极性和企业凝聚力。
参考资料：
1.《阿里新增“长期现金”激励政策，员工“赚钱”再提速》，界面新闻；
2.《字节跳动大改薪酬方案，变革股权激励与年终奖制度》，一心向上ESOP；
3.《阿里员工激励政策调整，“长期现金”取代股票造富神话》，第一财经；
4.《鹅厂薪资调整，福利升级还是另有深意？》，前程无忧job；
5.《没人再相信用期权画的饼》，电厂；
6.《股价大幅下跌，员工的期权该如何“解套”？》，富途安逸。
